Kompetence og uddannelsespolitik
Kompetence- og uddannelsespolitikken skal være med til at sikre, at vi har
- En ordentlig arbejdsplads
- En nysgerrig arbejdsplads
- En arbejdsplads med fokus på handling
Formålet med Kompetence- og uddannelsespolitikken er at sikre høj kvalitet i løsningen af kerneopgaven. Det er ligeledes at sikre attraktive kommunale arbejdspladser i Naturens Rige, til brug i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af kompetente medarbejdere.
- Vi er ordentlige og løser opgaverne med høj faglighed.
- Vi er nysgerrige og søger ny viden og bryder vanetænkningen.
- Vi handler og sætter nye kompetencer i spil til gavn for borgerne.
- Kompetenceudvikling skal gavne arbejdspladsen som helhed.
- Udviklingen skal give mening for den enkelte medarbejder.
- Den bedste kompetenceudvikling samler ledelsens og medarbejdernes interesser.
Skal det lykkes, kræver det dialog og plads til forskellighed.
Kompetenceudvikling er mere end efteruddannelse. Det er også hele tiden at udforske og ændre praksis for at blive bedre til selv det, der allerede fungerer godt.
Der skal gennemføres LUS (LederUdviklingsSamtale) - og MUS (MedarbejderUdviklingsSamtale)- én gang om året, og der skal foretages særlig opfølgning for ansatte, der har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, f.eks. på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lignende.
Ved LUS- og MUS-samtalerne skal parterne i fællesskab sætte udviklings- og læringsmål for den enkelte, der sikrer, at kompetencer og opgaveløsning matcher hinanden. Ifølge aftalen om kompetenceudvikling skal der opstilles individuelle udviklingsmål for alle medarbejdere. Arbejdet med udviklingsmål skal ske i dialog mellem medarbejder og ledelse. Der er et fælles ansvar for at have fokus på de faglige og personlige kompetencer.
Alle ledere og medarbejdere skal have udarbejdet en skriftlig kompetenceudviklingsplan.
Det kan aftales lokalt på den enkelte arbejdsplads, at udviklingssamtalerne kan afholdes som gruppe-/teamudviklingssamtaler (GRUS/TUS) hvert andet år, hvis dette ønskes. Dette forhindrer ikke den enkeltes ret til en medarbejderudviklingssamtale hvert år.
Det er dog lige så meget i dagligdagen, vi skal sikre en kontinuerlig udvikling og læring for alle. Organisationsstrukturen, herunder princippet om delegering af kompetence til yderste led, skaber i sig selv øget behov for kompetenceudvikling.
Måden, ledelse og medarbejdere indbyrdes spiller sammen på, har en afgørende betydning for, hvordan der arbejdes med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. MED-systemet spiller en stor rolle i forhold til udarbejdelsen af rammer for vilkårene for kompetenceudvikling.
Samspillet er afgørende, og lederne er nøglepersoner i arbejdet og dermed afgørende for vilkårene for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, men det er væsentligt, at medarbejderne også selv tager ansvar for kompetence-udviklingen. Der er således et gensidigt ansvar for at vedligeholde og udbygge kompetencerne.
Der arbejdes systematisk med kompetenceudvikling således at der sikres mest mulig effekt af de besluttede tiltag. Det sker ved allerede i planlægningsfasen, at overveje, hvordan de forventede nye kompetencer bringes i spil under og efter kompetenceudviklingsforløbet.
For at synliggøre kompetencerne er det vigtig med en systematisk registrering af disse. Desuden er det hensigtsmæssigt, at udarbejde kompetenceprofiler, således, at kompetenceudviklingen kan målrettes i forhold til behovet.
Anerkendende kultur er en god forudsætning og arbejdspladsens tradition for tilbagemeldinger, og fokus på det, der virker, har et bedre afsæt for et positivt udviklingsklima end en fejlfinderkultur.
Forandringer kan være med til at sætte skub i kompetenceudviklingen, men det er en balancegang mellem nye tiltag og indflydelse på opgaveløsningen.
HovedMED-udvalget drøfter hvert tredje år i forbindelse med Trivselsundersøgelsen anvendelsen af MUS i kommunen. Desuden aftales det, om der skal ske eventuelle særlige indsatser på området.
MED-udvalgene på niveau 2 og 3 skal drøfte målene og behovet for kompetenceudvikling, herunder sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling i henhold til den aftalte kadence.
Det er vigtigt for implementering af kompetence- og uddannelsespolitikken, at der afsættes tilstrækkelige ressourcer indenfor den økonomiske ramme til arbejdet med kompetenceudvikling, herunder efteruddannelse af den enkelte medarbejder.
HovedMEDudvalget 16. september 2019
